Приложение №1 к Приказу
От 04.09.2023г. №147
Положение о наставничестве в системе
«учитель-учитель»
г.о. Серпухов
1. Общие положения
1.1. Настоящее Положение о наставничестве (далее – Положение) в
(«Наименование образовательной организации, далее - ОО») разработано в
соответствие с Федеральным Законом «Об образовании в Российской
Федерации» от 29.12.2012 года № 273-ФЗ, Распоряжением Минпросвещения
России от 25.12.2019 г. № Р-145 «Об утверждении методологии (целевой
модели) наставничества обучающихся для организаций, осуществляющих
образовательную деятельность по общеобразовательным, дополнительным
общеобразовательным
и
программам
среднего
профессионального
образования, в том числе с применением лучших практик обмена опытом
между обучающимися», Письмом Минпросвещения России от 23.01.2020 NМР42/02 "О направлении целевой модели наставничества и методических
рекомендаций" (вместе с "Методическими рекомендациями по внедрению
методологии (целевой модели) наставничества обучающихся для организаций,
осуществляющих образовательную деятельность по общеобразовательным,
дополнительным
общеобразовательным
и
программам
среднего
профессионального образования, в том числе с применением лучших практик
обмена опытом между обучающимися"), Уставом МОУ ДПО УМЦ и
определяет порядок организации наставничества для внедрения практикоориентированных и гибких образовательных технологий в ОО.
1.2. Настоящее Положение:
– определяет цель и задачи наставничества в соответствие с методологией
(целевой моделью) наставничества обучающихся (далее - Целевая модель);
– устанавливает порядок организации наставнической деятельности;
– определяет права и обязанности ее участников;
– определяет требования, предъявляемые к наставникам;
– устанавливает способы мотивации наставников и кураторов;
– определяет требования к проведению мониторинга и оценки качества
процесса реализации наставничества в ОО и его эффективности.
1.3. Участниками системы наставничества в ОО являются:
– наставник;
– лицо, в отношении которого осуществляется наставничество (далее наставляемый);

–
–
–
–
–

руководитель ОО;
куратор наставнической деятельности в ОО;
родители (законные представители) обучающихся;
выпускники ОО;
участники бизнес-сообщества, в том числе - работодатели, представители
образовательных организаций, профессиональных ассоциаций психологов и
педагогов, сотрудники органов власти в сфере здравоохранения и
социального развития, представители региональной власти и органов
местного самоуправления и другие субъекты и организации, которые
заинтересованы в реализации программ наставничества.
2. Цель и задачи наставничества. Функции образовательной
организации в области внедренияцелевой модели наставничества

2.1.Целью наставничества является максимально полное раскрытие
потенциала личности наставляемого, необходимое для успешной личной и
профессиональной самореализации, через создание условий для
формирования эффективной системы поддержки, самоопределения и
профессиональной ориентации обучающихся в возрасте от 10 лет, а также
оказание помощи педагогическим работникам (далее — педагоги) ОО в их
профессиональном
становлении,
приобретении
профессиональных
компетенций, необходимых для выполнения должностных обязанностей.
Задачами наставничества являются: улучшение показателей в
образовательной, социокультурной, спортивной и других сферах деятельности;
– подготовка обучающегося к самостоятельной, осознанной и социальнопродуктивной деятельности в современном мире, содействие его
профессиональной ориентации;
– раскрытие личностного, творческого и профессионального потенциала
обучающихся, поддержка формирования и реализации их индивидуальной
образовательной траектории;
– обучение наставляемых эффективным формам и методам индивидуального
развития и работы в коллективе;
– формирование у наставляемых способности самостоятельно преодолевать
трудности, возникающие в образовательной, социокультурной и других
сферах, а также при выполнении должностных обязанностей;
– ускорение процесса профессионального становления и развития педагогов,
развитие их способности самостоятельно, качественно и ответственно
выполнять возложенные функциональные обязанности, повышать свой
профессиональный уровень;
– сокращение периода профессиональной и социальной адаптации педагогов
при приеме на работу, закрепление педагогических кадров в ОО и создание
благоприятных условий для их профессионального и должностного развития;
– создание условий для эффективного обмена личностным, жизненным и
профессиональным опытом для каждого субъекта образовательной и

профессиональной
деятельности,
участвующих
в
наставнической
деятельности;
– выработка у участников системы наставничества высоких профессиональных
и
моральных
качеств,
добросовестности,
ответственности,
дисциплинированности, инициативности, сознательного отношения к
индивидуальному развитию;
– формирование открытого и эффективного сообщества вокруг ОО, в котором
выстроены доверительные и партнерские отношения между его участниками.
2.2.Внедрение целевой модели наставничества в ОО предполагает
осуществление следующих функций:
– реализация мероприятий «Дорожной карты» внедрения целевой модели
наставничества;
– ежегодная разработка, утверждение и реализация Программ наставничества;
– назначение куратора, ответственного за организацию внедрения Целевой
модели в ОО;
– привлечение наставников, обучение, мотивация и контроль за их
деятельностью;
– инфраструктурное (в том числе - материально-техническое, информационнометодическое) обеспечение наставничества;
– осуществление персонифицированного учёта обучающихся, молодых
специалистов и педагогов, участвующих в наставнической деятельности ОО;
– предоставление данных по итогам мониторинга и оценки качества
Программы
наставничества
в
ОО,
показателей
эффективности
наставнической деятельности в МОУ ДПО УМЦ;
– проведение внутреннего мониторинга реализации и эффективности
наставничества;
– обеспечение формирования баз данных и лучших практик наставнической
деятельности в ОО;
– обеспечение условий для повышения уровня профессионального мастерства
педагогических работников, задействованных в реализации целевой модели
наставничества, в формате непрерывного образования.
3. Порядок организации наставнической деятельности
3.1. Наставническая деятельность осуществляется на основании настоящего
Положения, «Дорожной карты» внедрения Целевой модели и Программы
наставничества в г.о. Серпухов.
Программа наставничества разрабатывается куратором и включает в себя:
−

деятельность клуба молодых специалистов;

− индивидуальные планы развития наставляемых под руководством
наставника.
3.2. Ответственность за организацию и результаты наставнической
деятельности несет руководитель ОО, куратор наставнической деятельности и
наставники в рамках возложенных на них обязанностей по осуществлению
наставничества в ОО.

3.3. Наставничество устанавливается в отношении нуждающихся в нем

лиц, испытывающих потребность в развитии/освоении новых метакомпетенций и/или профессиональных компетенций.
Наставничество устанавливается для следующих категорий участников
образовательного процесса:
– педагогические работники, вновь принятые на работу в ОО;
– педагогические работники, изъявившие желание в назначении наставника.
3.4. Наставниками могут быть:
– педагоги и иные должностные лица ОО,
Критерии отбора/выдвижения наставников и куратора представлены в
Приложении 1.
3.5. Назначение наставников происходит на добровольной основе.
3.6.Наставник одновременно может осуществлять мероприятия
наставнической деятельности в отношении не более двух наставляемых,
исключение – групповые формы работы (обучающие, коммуникативные и иные
мероприятия), по согласованию с наставником и наставляемыми.
Длительность и сроки наставничества устанавливаются индивидуально для
каждой наставнической пары (но не более 1 календарного года) в
зависимости от планируемых результатов, сформулированных в
индивидуальном плане по итогам анализа потребности в развитии
наставляемого.
3.7. В случае быстрого и успешного освоения лицом, в отношении которого
осуществляется наставничество, необходимых компетенций, наставничество по
согласованию с наставником и куратором может быть завершено досрочно.
Срок наставничества может быть продлен в случае временной
нетрудоспособности, командировки или иного продолжительного отсутствия
по уважительным причинам наставника или лица, в отношении которого
осуществляется наставничество.
3.8. Замена наставника производится приказом руководителя ОО,
основанием могут выступать следующие обстоятельства:
– прекращение наставником трудовых отношений с ОО;
– психологическая несовместимость наставника и наставляемого;
– систематическое неисполнение наставником своих обязанностей;
– привлечение наставника к дисциплинарной ответственности;
– обоснованная просьба наставника или лица, в отношении которого
осуществляется наставничество.
При замене наставника период наставничества не меняется.
3.9. Этапы наставнической деятельности в ОО осуществляются в
соответствие с «Дорожной картой» внедрения Целевой модели и включают в
себя семь этапов:
Этап 1. Подготовка условий для запуска Целевой модели;
Этап 2. Формирование базы наставляемых;
Этап 3. Формирование базы наставников;
Этап 4. Отбор/выдвижение наставников;
Этап 5. Формирование наставнических пар/групп;

Этап 6. Организация и осуществление работы наставнических пар/групп;
Этап 7. Завершение внедрения Целевой модели.
3.10. На первом этапе происходит подготовка условий для запуска
наставничества в ОО, включающая в себя информирование потенциальных
участников наставнической деятельности, определение заинтересованных
аудиторий, сбор и обработку предварительных запросов наставляемых,
определение форм, ролевых моделей наставничества на ближайший год, исходя
из потребностей ОО, заключение партнерских соглашений (формат приведен в
Приложении 3.) с организациями – социальными партнерами, участвующими в
реализации программ наставничества ОО.
3.11. На втором этапе составляется перечень лиц, желающих иметь
наставников (по формату, приведенному в Приложении 3), проводится
уточняющий анализ их потребности в обучении, например, с помощью
диагностических бесед.
На данном этапе собираются:
– согласия на обработку персональных данных от тех участников Программы
наставничества в ОО, которые еще не давали такого согласия,
– согласия на участие в Программе наставничества от будущих участников
наставнической деятельности и их родителей (законных представителей), если
участники - несовершеннолетние.
3.12. На третьем этапе проводится организационная работа по
формированию базы данных потенциальных наставников с ориентацией на
критерии отбора/выдвижения наставников (Приложение 1).
3.13. По итогам четвертого этапа формируется и утверждается реестр
наставников, прошедших выдвижение или предварительный отбор.
Выдвижение наставника/ков и куратора может осуществляться как
администрацией, так и коллективом сотрудников. В первом случае
составляется проект приказа ОО с приложением листа согласования,
направляемый потенциальным наставникам и куратору для ознакомления и
согласования. Во втором случае приказ издается на основании представления
коллектива сотрудников (инициативной группы, структурного подразделения,
комиссии, совета ОО, родительского комитета и др.), составленного в
произвольной форме на имя руководителя ОО. (Приложение 2)
3.14. В рамках пятого этапа происходит формирование наставнических пар
(групп) и разработка индивидуальных планов. По итогам осуществления
данного этапа приказом руководителя ОО утверждается Программа
наставничества на текущий учебный год.
При необходимости организовываются мероприятия по развитию
наставников в формате «Школы наставников» (см. Приложение 3), которые
включаются в Программу наставничества.
3.15. На шестом этапе проводится текущая работа куратора, наставников и
наставляемых по осуществлению мероприятий Программ наставничества.
3.16. Седьмой этап включает в себя подведение итогов, проведение
итоговых мероприятий, награждение эффективных участников наставнической
деятельности.

–
–
–
–
–
–
–
–
–
–
–
–
–
–
–
–

4. Права и обязанности куратора
4.1. На куратора возлагаются следующие обязанности:
формирование и актуализация базы наставников и наставляемых;
разработка проекта ежегодной Программы наставничества ОО;
организация и контроль мероприятий в рамках утвержденной Программы
наставничества;
подготовка проектов документов, сопровождающих наставническую
деятельность и представление их на утверждение руководителю ОО;
оказание
своевременной
информационной,
методической
и
консультационной поддержки участникам наставнической деятельности;
мониторинг и оценка качества реализованных Программ наставничества
через SWOT-анализ в разрезе осуществленных форм наставничества
(Приложение 4);
оценка соответствия условий организации Программ наставничества
требованиям и принципам Целевой модели на основе Анкеты куратора
(приложение 5);
своевременный сбор данных по оценке эффективности внедрения Целевой
модели по запросам МОУ ДПО УМЦ (Приложение 6);
получение обратной связи от участников Программы наставничества и иных
причастных к ее реализации лиц (через опросы, анкетирование), обработка
полученных результатов;
анализ, обобщение положительного опыта осуществления наставнической
деятельности в ОО и участие в его распространении.
4.2. Куратор имеет право:
запрашивать документы (индивидуальные планы, заявления, представления,
анкеты) и информацию (для осуществления мониторинга и оценки) от
участников наставнической деятельности;
вносить предложения по изменениям и дополнениям в документы ОО,
сопровождающие наставническую деятельность;
инициировать мероприятия в рамках организации наставнической
деятельности в ОО;
принимать участие во встречах наставников с наставляемыми;
вносить на рассмотрение руководству ОО предложения о поощрении
участников наставнической деятельности; организации взаимодействия
наставнических пар;
на поощрение при выполнении показателей эффективности наставничества и
высокого качества Программ наставничества.

5. Права и обязанности наставника
5.1. Наставник обязан:
– помогать разрабатывать Индивидуальный план развития наставляемого,
своевременно и оперативно вносить в него коррективы, контролировать его
выполнение,
оценивать
фактический
результат
осуществления
запланированных мероприятий;

– в соответствии с Программой наставничества лично встречаться с
наставляемым для осуществления мероприятий, контроля степени их
выполнения,
обсуждения,
и
(при
необходимости),
коррекции
Индивидуального плана, выбора методов наставнической деятельности;
– выявлять и совместно устранять допущенные ошибки в деятельности
наставляемого в рамках мероприятий Индивидуального плана;
– передавать наставляемому накопленный опыт, обучать наиболее
рациональным приемам и современным методам работы или поведения, в
т.ч. - оказывать наставляемому помощь по принятию правильных решений в
нестандартных ситуациях и пр.;
– своевременно реагировать на проявления недисциплинированности
наставляемого;
– личным примером развивать положительные качества наставляемого, при
необходимости - корректировать его поведение;
– принимать участие в мероприятиях, организуемых для наставников в ОО, в
том числе - в рамках «Школы наставников»;
– в случае, если он не является сотрудником ОО, предоставить справки об
отсутствии судимости, медицинские справки и иные документы,
необходимые для осуществления наставнической деятельности в отношении
обучающихся.
5.2. Наставник имеет право:
– привлекать наставляемого к участию в мероприятиях, связанных с
реализацией Программы наставничества;
– участвовать в обсуждении вопросов, связанных с наставничеством в ОО, в
том числе - с деятельностью наставляемого;
– выбирать формы и методы контроля деятельности наставляемого и
своевременности
выполнения
заданий,
проектов,
определенных
Индивидуальным планом;
– требовать выполнения наставляемым Индивидуального плана;
– в составе комиссий принимать участие в аттестации наставляемого (для
формы наставничества «учитель-учитель») и иных оценочных или
конкурсных мероприятиях;
– принимать участие в оценке качества реализованных Программ
наставничества, в оценке соответствия условий организации Программ
наставничества требованиям и принципам Целевой модели и эффективности
внедрения Целевой модели;
– обращаться к куратору с предложениями по внесению изменений и
дополнений в документацию и инструменты осуществления Программ
наставничества; за организационно-методической поддержкой;
– обращаться к руководителю ОО с мотивированным заявлением о сложении
обязанностей наставника по причинам личного характера или успешного
выполнения лицом, в отношении которого осуществляется наставничество,
мероприятий индивидуального плана развития.
6. Права и обязанности наставляемого

–
–
–
–
–
–
–

–
–
–

–

6.1. Наставляемый обязан:
выполнять задания, определенные в Индивидуальном плане, в
установленные сроки, и периодически обсуждать с наставником вопросы,
связанные с выполнением Индивидуального плана;
совместно с наставником развивать дефицитные компетенции, выявлять и
устранять допущенные ошибки;
выполнять указания и рекомендации наставника, связанные с выполнением
Индивидуального плана, учиться у него практическому решению
поставленных задач, формировать поведенческие навыки;
отчитываться перед наставником (в части выполнения касающихся его
мероприятий Индивидуального плана);
сообщать наставнику о трудностях, возникших в связи с исполнением
определенных пунктов Индивидуального плана;
проявлять дисциплинированность, организованность и ответственное
отношение к учебе и всем видам деятельности в рамках наставничества;
принимать участие в мероприятиях, организованных для лиц, в отношении
которых осуществляется наставничество, в соответствии с Программой
наставничества ОО.
6.2. Наставляемый имеет право:
пользоваться имеющейся в ОО нормативной, информационно-аналитической
и учебно-методической документацией, материалами и иными ресурсами,
обеспечивающими реализацию Индивидуального плана;
в индивидуальном порядке обращаться к наставнику за советом, помощью по
вопросам, связанным с наставничеством; запрашивать интересующую
информацию;
принимать участие в оценке качества реализованных Программ
наставничества, в оценке соответствия условий организации Программ
наставничества требованиям и принципам Целевой модели и эффективности
внедрения Целевой модели;
при невозможности установления личного контакта с наставником выходить
с соответствующим ходатайством о его замене к куратору наставнической
деятельности в ОО.

7. Мониторинг и оценка результатов реализации
наставничества
7.1. Оценка качества процесса реализации наставничества в ОО
направлена на:
– изучение (оценку) качества реализованных в ОО Программ наставничества,
их сильных и слабых сторон, качества совместной работы пар/групп
«наставник-наставляемый» посредством проведения куратором SWOTанализа;
– выявление соответствия условий организации Программ наставничества в
ОО требованиям и принципам Целевой модели;
Оценка эффективности внедрения Целевой модели осуществляется с

периодичностью 1 раз в полугодие (не позднее 20 июня и 20 декабря ежегодно).
7.2. Оценка реализации Программ наставничества также осуществляется
на основе анкет удовлетворенности наставников и наставляемых организацией
наставнической деятельности в ОО (Приложение 5).
7.3. В целях обеспечения открытости реализации Целевой модели в ОО на
сайте ОО (указать адрес страницы/раздела о наставничестве) размещается и
своевременно обновляется следующая информация:
– реестр наставников;
– портфолио наставников;
– перечень социальных партнеров, участвующих в реализации Программы
наставничества ОО;
– анонсы мероприятий, проводимых в рамках внедрения Целевой модели и др.
8.
Мотивация участников наставнической деятельности
8.1. Участники системы наставничества в ОО, показавшие высокие
результаты, могут быть представлены решением руководителя ОО к
следующим видам поощрений:
– публичное признание значимости их работы - объявление благодарности,
награждение почетной грамотой и др.;
– размещение информации (например, фотографий, документов о поощрении,
документов о достижениях наставляемых и др.) на сайте и страницах ОО в
социальных сетях;
– обучение в рамках образовательных программ, выбранных участниками,
показавшими высокие результаты.
8.2. Руководство ОО также может оказывать содействие развитию социального
капитала наиболее активных участников наставничества в ОО через
приглашение их к участию в муниципальных мероприятиях (конференции,
форумы, совещания и пр.).
8.3. Результаты наставнической деятельности могут учитываться при
проведении аттестации педагогов-наставников, а также при определении
стимулирующих выплат ОО.
8.4. Руководство ОО вправе применять иные методы нематериальной и
материальной мотивации с целью развития и пропаганды института
наставничества и повышения его эффективности. При желании ОО может
самостоятельно осуществить мониторинг влияния Программ наставничества на всех
участников, оценив динамику развития их гибких навыков, уровня мотивированности
и осознанности участников в вопросах саморазвития и профобразования.

Приложение 1
Критерии и показатели отбора (выдвижения) наставников (кураторов)
образовательной организации
Общими и обязательными критериями для отбора/выдвижения
наставников и куратора ОО являются:
– наличие личного желания стать наставником, куратором (даже при условии

его выдвижения администрацией или коллективом ОО);
– авторитетность в среде коллег и обучающихся;
– высокий уровень развития ключевых компетенций:
• способность развивать других,
• способность выстраивать отношения с окружающими,
• ответственность,
• нацеленность на результат,
• умение мотивировать и вдохновлять других,
• способность к собственному профессиональному и личностному развитию.
Дополнительные критерии в разрезе форм наставничества приведены в
таблице ниже:
Форма
Критерии
наставничества
УЧИТЕЛЬ –
– опытный педагог, имеющий профессиональные успехи
УЧИТЕЛЬ
(победитель различных профессиональных конкурсов,
автор учебных пособий и материалов, участник или
ведущий вебинаров и семинаров),
– педагог, склонный к активной общественной работе,
лояльный участник педагогического и/или школьного
сообщества ОО;
Для отбора/выдвижения куратора он должен соответствовать критериям
по форме наставничества «Учитель-учитель» и обладать дополнительно
опытом управления персоналом, проектами, быть способным ставить SMARTцели, организовывать и контролировать работу коллектива, выстраивать
коммуникативные каналы с наставниками и наставляемыми, вести переговоры
с потенциальными партнерами ОО.

Приложение 2.
База наставляемых молодых специалистов и их
наставников
ФИО
наставляемого
№

1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.

Должность
Дата приема
наставляемого на работу

ФИО наставника, его
должность

№ и дата приказа о
закреплении
наставнической пары

Результаты Пpoгpaммы

( повышение квалификации, прохождение курсов с
полным указанием каких, включение в составы
жюри, выступление на мероприятиях
муниципального уровня, победы учащихся)

Приложение 3.
КОНЦЕПЦИЯ
«Школы наставника»
«Школа наставника», как постоянно действующая коммуникативная
площадка для взаимодействия наставников в «Наименование ОО», создается с
целью оказать им методическую и практическую помощь в осуществлении
наставнической деятельности.
В процессе осуществления наставнической деятельности наставники
сталкиваются с различными проблемами:
1. управленческого характера:
– ошибки в планировании работы наставников с наставляемыми, и, как
результат, - формальный подход к работе с ними со стороны части
наставников;
– недостаточно проработанная система материальной и нематериальной
мотивации наставников и наставляемых;
– слабое использование в управлении наставничеством проектного подхода;
– неэффективное управление коммуникациями между наставниками и
наставляемыми;
2. социально-психологического характера:
– пассивное взаимодействие наставляемого с наставником, в том числе - при
выполнении его заданий;
– избегание ответственности наставляемыми при осуществлении мероприятий,
предусмотренных Индивидуальным планом развития наставляемого;
– излишняя самоуверенность наставляемых, которая выливается в агрессивную
реакцию во время взаимодействия с наставником;
– появление внутренней конкуренции, когда товарищеский долг начинает
тяготить наставника;
– чувство обиды наставника на растущую независимость своего
наставляемого;
– недовольство наставляемого тем, что наставник преждевременно снял свою
опеку и др.
Вышеизложенное определят задачи и форматы работы «Школы
наставника».
Задачи «Школы наставника»:
– обеспечить эффективную обратную связь с наставниками, совместный поиск
способов преодоления типичных трудностей, возникающих в ходе работы
наставников;
– оказать методическую и практическую помощь наставникам в планировании
их работы, обучении и воспитании лиц, в отношении которых
осуществляется наставничество;
– изучить, обобщить и распространить положительный опыт работы
наставников;
− координировать работу наставников, обеспечить их участие в развитии
кадрового потенциала «Наименование ОО»;
–
повысить роль и престиж наставников.

–
–
–
–
–
–

Форматы работы «Школы наставников»:
регулярные организационные встречи для осуществления обратной связи с
наставниками и с наставляемыми, успешно прошедшими наставничество;
проведение обучающих мероприятий, «воркшопов», «world-caffe» и др. по
актуальным вопросам наставничества;
организационные встречи на базе различных образовательных организаций
или организаций–партнеров, достигших наилучших результатов в работе с
наставляемыми лицами;
презентации опыта внедрения наставничества на коммуникативных
мероприятиях, организуемых в «Наименование ОО» (Педагогические
чтения, конференции, отчетные мероприятия и др.) и за ее пределами;
«круглые
столы»
по
вопросам
совершенствования
института
наставничества в системе образования;
общественное обсуждение и экспертиза нормативных, инструктивных и
методических
документов,
разработанных
для
сопровождения
наставнической деятельности «Наименование ОО» и др.

Содержание мероприятий «Школы наставника»
Перечень вопросов, рассматриваемых на форматных мероприятиях
«Школы наставника», определяется, исходя из результатов проводимого
мониторинга потребности в обучении наставников и организации обратной
связи с ними, и нацелен на развитие дефицитных компетенций лиц,
осуществляющих наставническую деятельность, в следующих областях:
– управление конфликтами;
– тайм-менеджмент;
– управление проектами;
– управление мотивацией наставляемых;
– документационное обеспечение наставнической деятельности;
– управление талантами;
– управление личным имиджем;
– управление стрессами;
– психологические аспекты осуществления наставнической деятельности;
– подготовка к аттестации педагогических кадров;
– направления развития и совершенствование технологий наставничества в
системе образования;
– лучшие практики наставничества и др.
Встречи участников наставнической деятельности «Наименование ОО»
проводится
не
реже,
чем
один
раз
в
квартал.

Приложение 4.
SWOT-анализ Программ наставничества
Форма наставничества «учитель – учитель» («педагог-педагог»)
Факторы
SWOT
Внутренние

Позитивные

Негативные

Сильные стороны:
– Значительная доля участников (%), которым понравилось
участие в Программе, и которые готовы продолжить
работу в Программе;
– Участники Программы (%) видят свое профессиональное
развитие в данной ОО в течение следующих 5 лет;
– У участников Программы (%) появилось желание более

Слабые стороны:
– Значительна доля участников (%), которым не понравилось
участие в Программе, поэтому они не готовы продолжить работу
в ней;
– Низкая активность участников Программы (нет желания более
активно участвовать в жизни ОО);
– Наставляемые (%) отметили отсутствие позитивной динамики в

Внешние

активно участвовать в культурной жизни ОО;
– У участников Программы (%) появилось желание и/или
силы реализовывать собственные профессиональные
работы: статьи, исследования
– Наставляемые (%) после общения с наставником
отмеча-ют прилив уверенности в собственных силах для
развития личного, творческого и педагогического
потенциала;
– Участники Программы (%) отметили рост успеваемости
и улучшение поведения в подшефных классах, сокращение
числа конфликтов с педагогическим и родительским
сообществами благодаря Программе наставничества;
– Эффективная
система
мотивации
участников
Программы;
– Достаточность и понятность обучения наставников;
– Высокие достижения педагогов ОО, которые можно
использовать в Программе наставничества;
– …
Возможности:
−Информационно-методическая поддержка ОО при
внедрении Целевой модели со стороны Департамента
образования ЕАО;
−Наличие бесплатных и малобюджетных программ
повышения квалификации педагогов;
−Наличие многочисленных предложений от ИТ-платформ
для осуществления дистанционного обучения педагогов;
−Акцентирование внимание государства и общества на
вопросы наставничества;
−Активное внедрение в РФ и ЕАО проектного управления;
−…

успеваемости обучающихся, в уменьшении конфликтов с
педагогическим и родительским сообществами по итогам
Программе наставничества;
– Неэффективная/непроработанная
система
мотивации
участников Программы;
– Не организовано систематическое развитие и методическая
поддержка наставников;
– Отсутствует регулярная обратная связь наставников с
куратором,
– Инфраструктура наставничества (материально-техническая, …)
в ОО не позволяет достичь в полной мере цели и задач Целевой
модели;
– Высокая перегрузка педагогов-наставников, как следствие –
невозможность регулярной работы с наставляемыми;
– Дефицит педагогов, готовых и способных быть наставниками;
– «Старение» педагогического корпуса ОО;
–…
Угрозы:
– Нестабильность внешней социально-экономической среды
функционирования ОО;
– Рост конкуренции между ОО за квалифицированные
педагогические кадры;
– Миграционный отток квалифицированных педагогов из РК/МО;
– Финансовая и организационная оптимизация сети ОО в
ЕАОи в МО;
– Переход на преимущественно дистанционное обучение
(подрывает основу наставничества);
– Отсутствие финансирования проекта внедрения Целевой
модели;
– …

15

Приложение 5.
Анкета куратора
1.2. Оценка Программы наставничества
Показатели
1.
Актуальность
Программы
наставничества
2. Формы и программы взаимодействия
наставника и наставляемого описаны
достаточно для внедрения в
образовательной организации
3. Программа направлена на достижение
желаемого конечного результата. Ее
цели конкретизированы через задачи,
формулировки задач соотнесены с
планируемыми результатами
4. Практическая значимость наставнического взаимодействия для личности
наставляемого
5. Соответствует ли на практике
организация процесса наставнической
деятельности принципам, заложенным в
Методологии (целевой модели)
6. Адаптивность, динамичность и
гибкость Программы наставничества
7. Понятность алгоритма отбора/
выдвижения наставников, наставляемых
и кураторов
10. Наличие понятных форматов (для
куратора)
по
выстраиванию
взаимодействия
наставника
и
наставляемого
11. Понимание форм поощрения и
мотивации наставников и наставляемых
12. Наличие методической поддержки и
сопровождения проведения апробации
методологии наставничества (горячая
линия, возможность получения
участником апробации исчерпывающего
ответа на вопрос)
13.
В
достаточном
ли
объеме
предоставлен доступ к необходимым
ресурсам для апробации методологии
наставничества
(организационным,
методическим, информационным и др.)

Оцените реализацию программы в баллах, где 1
- минимальный балл, 10 - максимальный
1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

Приложение 6
Показатели эффективности внедрения Программ наставничества в
образовательной организации
1. Доля учителей-молодых специалистов (с опытом работы от 0 до 3 лет),
работающих в образовательной организации, вошедших в программы
наставничества в роли наставляемого, % (отношение количества учителеймолодых специалистов, вошедших в программы наставничества в роли
наставляемого, к общему количеству учителей-молодых специалистов,
работающих в образовательной организации).
2. Уровень удовлетворенности наставляемых участием в программах
наставничества, % (опросный) (отношение количества наставляемых,
удовлетворенных участием в программах наставничества, к общему
количеству
наставляемых,
принявших
участие
в
программах
наставничества, реализуемых в образовательной организации).
3. Уровень удовлетворенности наставников участием в программах
наставничества, % (опросный).

Приложение 7.
Анкета оценки удовлетворенности Программой наставничества
(для наставляемого)
1. Оцените в баллах от 1 до 10, где 1 - самый низший балл, а 10 - самый высокий:
1.1. Насколько комфортно было общение с
наставником?

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

1.2. Насколько полезными/интересными были
личные встречи с наставником?

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

1.3. Насколько полезными/интересными были 1
групповые встречи?

2

3

4

5

6

7

8

9

10

1.4. Ощущали ли Вы поддержку наставника?

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

помощь 1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

при 1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

1.8. Насколько было понятно, что от Вас ждет 1
наставник?

2

3

4

5

6

7

8

9

10

1.9. Насколько Вы довольны вашей совместной 1
работой?

2

3

4

5

6

7

8

9

10

1.10. Насколько оправдались Ваши ожидания 1
от участия в Программе наставничества?

2

3

4

5

6

7

8

9

10

1.5. Насколько
наставника?

полезна

была

1.6. Насколько был понятен план работы с
наставником?
1.7. Ощущали ли Вы
общении с наставником?

безопасность

2. Что для Вас особенно ценно было в программе?
3. Чего Вам не хватило в программе и/или что хотелось бы изменить?
4. Оглядываясь назад, понравилось ли Вам участвовать в программе? [да/нет]
5. Хотели бы Вы продолжить работу в программе наставничества? [да/нет]
6. Планируете ли Вы стать наставником в будущем? [да/нет]
Благодарим вас за участие в опросе!

Анкета оценки удовлетворенности Программой наставничества
(для наставника)
1. Оцените в баллах от 1 до 10, где 1 - самый низший балл, а 10 - самый высокий.
1.1. Насколько было комфортно общение с
наставляемым?

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

1.2. Насколько удалось реализовать свои
лидерские качества в программе?

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

1.3. Насколько полезными/ интересными 1
были групповые встречи?

2

3

4

5

6

7

8

9

10

1.4. Насколько полезными/ интересными 1
были личные встречи?

2

3

4

5

6

7

8

9

10

1.5. Насколько
работу?

2

3

4

5

6

7

8

9

10

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

1.7. Насколько
Вы
оцениваете 1
включенность наставляемого в процесс?

2

3

4

5

6

7

8

9

10

1.8. Насколько Вы
совместной работой?

вашей 1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

работа 1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

удалось

спланировать 1

1.6. Насколько удалось осуществить план
индивидуального развития наставляемого?

1.9. Насколько
наставником?

довольны

понравилась

1.10. Насколько оправдались Ваши
ожидания от участия в Программе
наставничества?

2. Что особенно ценно для Вас было в программе?
3. Чего Вам не хватило в программе и/или что хотелось бы изменить?
4. Было ли достаточным и понятным обучение, организованное в рамках «Школы
наставничества»? [да/нет]
5. Оглядываясь назад, понравилось ли Вам участвовать в программе? [да/нет]
6. Хотели бы Вы продолжить работу в программе наставничества? [да/нет]
7. Была ли для Вас полезна совместная работа с наставляемым? (узнали ли Вы что-то
новое и/или интересное) [да/нет]
Благодарим вас за участие в опросе!